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裏付けとなる法令や考え方の解説が短くてわかりやすいです。
コメントありがとうございます！法令の概念をできる限り正確に、かつ、分かりやすく説明できればと心がけております。これからも精進してまいります。
経営者が無能だからって労働者が解雇できるわけじゃないんやぞ。上長や経営者を解雇できる法律がほしい
初めまして私の勤めてた会社も次々能力不足解雇され私も何度も能力不足と言われて、パワハラや、仕事で腱鞘炎になり労災認められず労勤相談してもだめでした。
コメントありがとうございます！本来、能力不足で解雇をするためには相対評価でも絶対評価でも改善の見込みがないレベルである必要があります。そのため、「次々能力不足解雇」される状況は法律的にはあり得ない現象であり、そういうことが起こる状況にやはり異常性を感じます。労災やハラスメントの隠ぺいは、珍しくないレベルでは起こりますね･･･同じような被害に遭われる方を少しでも減らせる情報発信を心がけてまいりたいと思います
契約社員の試用期間２ヶ月満了で更新しないと言われて、「業務量に制限をかけていたという能力不足」という理由で一方的に解雇されました。会社からの注意・指導・改善する機会を一度も与えられませんでした。これは、不当解雇に当たりますよね。🥺もし、不当解雇に当たるなら、退職後１ヶ月経ちますが、労働基準監督署や弁護士頼って、その会社を訴えったり、何らかの賃金請求することは出来ますか？🥺
コメントありがとうございます！こちらでは細かい事情は把握できないので、一般論となることをご容赦ください。コメントによると「契約社員の試用期間」ということですが、仮に「有期契約の更新拒絶」ということですと労働契約法19条2号に定める契約更新に対する合理的期待が必要となります。この場合、初回の契約更新も未了となると、類型的には合理的期待は認められにくい部類となります。もっとも、他の職員についてはほとんど契約が更新されているという場合や、実際には無期契約であったといえる場合には不当な本採用拒否として争う余地が出てくるかもしれません。まずは、求人情報や雇用契約書・雇用条件通知書を持参して弁護士に直接の対面相談をされることを強くおすすめいたします。
何か分からないことがあったら言ってねとは言うけど業務の内容など変更がある時はいつからいつまでなど具体的に教えて欲しいと思う。仕事なんだから常に毎日同じじゃない、変わって当たり前、対応して当たり前って言われると難しいなと思ってしまう。
コメントありがとうございます！指導に際しては改善点を具体的な行動ベースで説明する必要があると感じますね。ただ「よく考えろ」「言わなくても分かるだろ」と言うだけでは指導不足を理由に解雇が無効になりやすいです。
基本労働者は労基法で守られているからよほどの相当性がない限り解雇なんて出来ないよ、会社のルールや考え方なんて国の法律には絶対勝てないんだから、困ったら労基署か弁護士に相談したらすぐ解決する
ハローワークやインディードは、ブラック企業の温床になりやすいそうですね。
能力不足で解雇したい時ほとんどの経営者は解雇じゃなくて陰湿で残忍で悪質ないじめで心叩き潰して自主退職させるのが今の企業の体質でしょそんなもの訴訟なんて心壊された側には出来る気力もないだろうししてもトラウマで逃げ出すだけだわ結局、経営者に徹底的に厳しい罰則を課して労働者を完全保護と労働者が経営者を断罪できる法律でも作らん限りは労働者が守られることはない、労働者がコストって概念を禁止して経営者が労働者を人的資産と認識して金を出し続ける事を強制でもさせないと労働者に未来はない
コメントありがとうございます！まさに、退職強要の未然防止や訴訟支援には困難な問題がありますね･･･ただ、弁護士が代理人になることで多少なりとも緩和できるストレスもあるので、その点を今後取り上げたいと思いました。貴重なご意見ありがとうございました。
どうもはじめまして。労働問題の多くの処理経験からくる、労働者が知りたい部分の丁寧な説明とても勉強になります。過去動画全部拝見させて頂き、全部の動画高評価押させて頂きました。あと、一つ質問がございまして、解雇の場合、労働審判と訴訟どちらがよいのか？知りたいです。私の場合は、詳しい知識もなく、整理解雇で弁護士の先生にとりあえず労働審判で委任契約したのですが、交渉レベルで相手方が反省の色も全くなく、妥協前提の話し合いとか無理なので、労働審判にしなくて訴訟ではっきり白黒つければよかったと悔やんでおります。まだ労働審判第一回目がこれからのという段階なのですが、やはり労働審判は難しいかもしれないので訴訟ではっきりさせたいと思った場合、弁護士の先生の立場から見たらそのような依頼者は嫌なのでしょうか？労働審判だから委任契約を受けたけど、訴訟になったら代理人を辞めるとかあるのでしょうか？もちろん労働審判と訴訟の差額費用はお支払い致しますが、現場の弁護士の先生の立場からのお話をお聞かせ頂けたら幸いです。すみませんがよろしくお願い致します。
コメントありがとうございます！週1回更新ですが、コツコツがんばってまいります。ご質問については簡単な一般論でしかお答えができないですが、整理解雇事案で労働審判はスタンダードな選択肢のひとつです。私に限っていえば労働審判は「訴訟でも構わないんだけれども、労働審判の方が有利になりそう」という方針で受任するので全く問題ないです。整理解雇や労働審判についても、折りを見て動画化させていただきたいと思います。引き続きよろしくお願いいたします。
大変お忙しい中コメントどうもありがとうございます。訴訟移行についてのお話どうもありがとうございました。代理人に直接質問すればよいのでしょうが、それで代理人とトラブルになってしまったら嫌でしたので、質問させて頂きました。今度代理人の先生にも直接訴訟移行のお話をしてみます。気がすごく楽になりました。本当にどうもありがとうございました。解雇になってから、youtube上の解雇関係の動画はほとんど見たのですが、こちらのチャンネルは単に解雇の法律の説明だけではなく、解雇の相談は労基署行かない方が良いとか、裁判中の生活費のしのぎ方とか、労働者の方が悩むところそのものに対して深くアドバイスされているチャンネルなので、とても勉強になりました。私を含めて、このチャンネルにすくわれる方は絶対にいらっしゃると思いますので活動応援させて頂きます。今回は訴訟移行のお話どうもありがとうございました。
週に2日しか働かせてくれなくてまだ一人では仕事できないからあまり日にちがもらえませんでした。まだ、仕事ができなかったことき、具合がわるかった時にミスがでてしまいました。そして、週4になったとき、この4日間で全てのことを出来なきゃクビといわれました。態度も敬語をしてたけど週2だったらわすれることもありますよ。具合がわるかったときは時間まで1時間あるから好きなお店でゆっくりしてあさごはんをたべようとしたら時間じゃないのにつれてかれました。そして、休んでないのでミスが発生されて首にするぞと言われました。これはどうなんでしょうか？まだ使用期間の一ヶ月もたってないのに、論破したいけど、クビだと言われたら今度はどんな言葉 9をかえしたら効果があるのか、アドバイスをください。おとといは仕事できるようになったねって言われたのにミスを連発してしまった。わたしの場合はどうなんでしょうか？不当解雇になるんでしょうか？
コメントありがとうございます！こちらでは具体的な回答はできないことをご容赦ください。その上でですが、まずは労働契約書や就業規則を確認する必要がありそうです。もともとの勤務日数が決まっていたのであれば、勤務先側もその日数だけ労働者に仕事をさせる義務があります。そのため、不当に給料の支払を拒否する場合は、その分の給料を請求するなどの対応を検討することになります。また、採用直後の場合にはスキル不足は通常想定されることなので、多少のミスは採用側も当然予想しなければなりません。そのため、労働者に対する十分な指導・教育の機会がなければ解雇が無効になる可能性は高くなります。試用期間は自由に解雇できるという勘違いが多いですが、それは間違いで基本的には労働契約法16条が適用される以上、解雇は厳しく制限されます。ただ、個別事情は実際のやり取りやその際に作成された記録を見ないと判断ができないので、弁護士に直接対面での相談をされることをおすすめいたします。
根本の話ですが動画は新人の場合ですか？それとも中途でプロフェッショナルを雇用する場合ですか？後者の場合、その専門の成果物が基準に達していなかったときは能力不足となりますか？うちの場合、グラフィックデザイナーで雇ったのですが、とてもじゃないが能力は新人より劣り（客に持っていけないレベル、判断はアートディレクター）、またレジュメはディレクション（といえば聞こえはいいが、自分の主観と客の反応で自分が手を動かしたわけではない）のみだったことがわかりました。そして零細企業なので配置換えを検討し、集金や納品などを命じても行く場所を忘れるわ、道順の組み立てができず通常の倍以上の時間はかかるわ、忘れ物をするわで散々でした。試用期間終了とともに解雇した（もちろん1ヶ月前に告知）のですが、ここまで酷い者でも解雇してはダメですか？
コメントありがとうございます！想定される労働者は、新人というか職務範囲が限定されていない場合ですね。確かに専門性と成果を前提に採用されている場合には解雇のハードルは下がります。特に、試用期間中の本採用拒否だと求められる専門性・成果に到底満たないという理由で解雇が有効になるケースは散見されます。ただ、日本の場合ですと労働契約書などで専門性や成果を明確に定めているケースはそれほど多くなく、また、試用期間中の本採用拒否がされていない場合には「低い成果を認めていたじゃないか」という争い方はあるかなと思われます。ご質問のケースの場合はどうなのかについては、こちらでは個別の回答はできないので控えさせてください。ご参考にしていただければ幸いです。
@@kokubuhayato-law お返事ありがとうございます。しかし、「低い成果を認めていたじゃないか」＞選考中、低い成果でいいなんて一言も言いませんし、専門職募集で低い成果でいいなんてことはないです。またペーペーに負けるベテランなんぞいません。返事は返さなくてもいいのですが、解雇され側の人たちが全部善人で正しいという認識は改めたほうがいいのではないでしょうか。
この動画のように守られる社会になると良いと思います😅もう10社以上解雇されている者より
いつも歯切れのいい的確な説明を拝見させて頂いております。 質問なのですが、解雇された労働者が地位確認と未払賃金の支払いを求めた場合(民事訴訟)、不当解雇と判断されると、労働者に対し、解雇された翌日から判決確定日までの支払い(バックペイ)及び、職場復帰を命じられると思います。職歴が短い1ケ間の労働者(パ−ト.アルバイト)と数年間勤務した労働者とでは、バックペイと労働者の職場復帰を望まない場合の退職に見合う経済的代償金の支払額にどのような影響が生じるのでしょうか?大変お忙しい中恐縮ですが、宜しくお願い致します。
コメントありがとうございます！ご質問についてですが、特に和解交渉の場では影響があると感じます。もちろん、個別事件の特徴や担当裁判官の個性という部分もありますが、傾向的に「勤務歴が少ない若年者」に比べると「勤務歴が長い高齢者」の方が和解金額が大きくなりやすいです。理由としては、後者の方が再就職がしにくく生活への支障が大きいこと、また、就労意欲が依然継続しているためバックペイの請求権を否定できないというものが挙げられます。私自身は全く根拠がない理屈だと思いますが、そういう理由で和解金額に差を生じさせることがあるのは確かにあることなので、そういう現実を踏まえて和解に応じるか、それとも判決を求めるのかを弁護士と十分に協議してほしいと思います。
ご丁寧な回答有難うございました。
退職勧奨言い渡されました。コミュニケーションができない人と会社が判断したそうです。研修との名目で毎日日報書かされて、同僚や上司がそういう報告を人事にしていました。LINE登録してみます。
来月で解雇を書面にて通告されたものです。解雇の理由は、より著しい専門的なスキルや知識が必要になったのですいませんが…です。ただ、入職する当時、求人情報には、知識、スキル、資格が必要という記載は一切無く、初心者でも安心してと記載があったのにも関わらず、上記のような理由で解雇になります。あまりにも腑に落ちないのですが、これは不当解雇になるのでしょうか？また、出来ればひと月のボーナス分位(10数万程)は慰謝料等の理由で請求出来たりしないものでしょうか…？出来なければもう、精神的にもさっさと辞めたいので諦めますが…😢
コメントありがとうございます！こちらでは細かい事情は把握できないことから、明確な回答ができないことをご容赦ください。その上でですが、労働契約書や労働条件通知書に知識やスキル・資格について記載されていないのであれば、それらの能力は労働契約の内容とはなっていない（＝スキル不足での解雇は違法）となる可能性はあります。もちろん企業側は専門的スキルのある人員を採用することは自由ですが、そのことで他の労働者を解雇する理由にはならないのが一般的ですね。ただ、不当解雇を争う場合には地位確認＋バックペイを請求するのが通例で、その場合にはよほどの事情がない限り慰謝料は請求できないものとされています。そのため、個人的には不当解雇を争う場合には再就職先を確保しつつ地位確認＋バックペイ請求をすることをおすすめしています。もっとも、最終的にどのような方針で対応するかは弁護士により異なると思いますので、労働契約書、労働条件通知書、解雇予告通知書、解雇理由証明書、就業規則の写しなどを可能な範囲で持参して労働弁護団の弁護士などに直接対面で相談されることをおすすめいたします。
@@kokubuhayato-law 本当にご丁寧に突然のコメントにお答え頂き誠にありがとうございます🙇♂️ただ精神的疲労が凄いので、慰謝料請求等を訴えるのは控えます🙇♂️誠に申し訳御座いません。自分も洗脳のような、私がおかしいのかな( ´•̥̥̥ω•̥̥̥`)？と不安になっていたので、至って(?)普通におかしい事されていると知れただけでも心が救われました😭ただ、今思い出しても労働条件通知書？労働契約書？見た覚えも交付された覚えもない気が…条件は求人票で見た記憶はありますが…。色々怖くなってきたので、早く辞めれて良かったと思っときます🥲本当にありがとうございます🙇♂️
人の能力なんてどう判断するんだろ。数値で出るならまだしも出来るできないなんてどうとでもとれるし、評価する人が違えばまた違うだろうに。
コメントありがとうございます。「評価の定量化」はまさに永遠の課題です。実際、正解がない問題だと思います。ただ間違いないのは、本人の意見を威圧する職場はトラブルを生みやすいです。
とは言え100人中100人が能力なしと判断できるレベルの人もいます。
コメントありがとうございます。もちろん事例によっては解雇が有効なケースがありますが、大半は「業務に支障が生じたときの具体的なエピソード」と「そのときの指導記録」を当時の記録で残してないですね。そういう場合ですと、裁判の場では「会社も大した問題ではないと考えていた」と扱われて解雇が無効になるのです。
まさに能力不足で解雇されました。反論したいのですが、その際未払い賃金や休憩時間がなかったのでその辺請求したいと思ってます。知りたいことは、未払い賃金って残業代とかになると思いますが時間は1分単位からできると聞きました。8：00～15：00勤務だったとして15：14 15：06など14分や6分過ぎた場合、合算して未払い賃金として請求していいということでしょうか。それとも30分や1時間くらいないとだめでしょうか。また休憩時間がなかったのですが、証拠となるものが無い（タイムカードとか休憩時間を打刻していない）、ほぼ1人で証明するい人が居ない場合でも請求できますか？（紅葉契約書には一様休憩時間の記載あり）もしよろしければ、動画またはアドバイスいただけませんか？
コメントありがとうございます！こちらでは個別の回答はできないので一般論になりますが、残業代については1分単位で発生します。ご質問の想定ですと、14分や6分について残業代が発生すると思われます（所定労働時間が1日8時間未満なので割増なしの100％になります）。休憩時間については、休憩時間中の業務連絡のメール・LINEや同僚の証言などがあるかもしれませんが実際には難しいところがあります。概要欄に私のホームページのリンクがあり、そのなかに残業代問題を取り扱った専用ページがありますので、そちらもご参考いただければ幸いです。
ありがとうございます！
テンポ良い説明ありがとうございます。試用期間の採用不可に上司が自己愛生パーソナリティ障害で、どなるとかいったような決定的な証拠がなく、録音やメールは証拠として残していたので、どの論点から証拠を整理して、弁護士にわたしたらいいのか迷っておりました。全部渡すと費用が凄くなるので、苦笑、その論点から整理したいと思います。
コメントありがとうございます！証拠を残しておいていただけるのは弁護士としてもありがたい限りです。その上で、録音データは貴重ですが、弁護士・裁判官は毎回聴き直すことはできないため、反訳書の作成はお願いしたいところです。その負担を考えると、やはりLINEやメールで証拠が残っている事例は対応しやすいですね。文字証拠を残していただく方向で今後も情報を発信できればと思います。
まさに潰されそうです。勉強させて頂いてます
コメントありがとうございます！本チャンネルがお役に立てれば幸いです。ただ、やはり早めに弁護士に直接対面で相談されることをおすすめします。くれぐれも無理をされないでいただければと思います。
裏付けとなる法令や考え方の解説が短くてわかりやすいです。
コメントありがとうございます！
法令の概念をできる限り正確に、かつ、分かりやすく説明できればと心がけております。
これからも精進してまいります。
経営者が無能だからって労働者が
解雇できるわけじゃないんやぞ。
上長や経営者を解雇できる法律がほしい
初めまして私の勤めてた会社も次々能力不足解雇され私も何度も能力不足と言われて、パワハラや、仕事で腱鞘炎になり労災認められず労勤相談してもだめでした。
コメントありがとうございます！
本来、能力不足で解雇をするためには相対評価でも絶対評価でも改善の見込みがないレベルである必要があります。
そのため、「次々能力不足解雇」される状況は法律的にはあり得ない現象であり、そういうことが起こる状況にやはり異常性を感じます。
労災やハラスメントの隠ぺいは、珍しくないレベルでは起こりますね･･･
同じような被害に遭われる方を少しでも減らせる情報発信を心がけてまいりたいと思います
契約社員の試用期間２ヶ月満了で更新しないと言われて、「業務量に制限をかけていたという能力不足」という理由で一方的に解雇されました。会社からの注意・指導・改善する機会を一度も与えられませんでした。これは、不当解雇に当たりますよね。🥺
もし、不当解雇に当たるなら、退職後１ヶ月経ちますが、労働基準監督署や弁護士頼って、その会社を訴えったり、何らかの賃金請求することは出来ますか？🥺
コメントありがとうございます！
こちらでは細かい事情は把握できないので、一般論となることをご容赦ください。
コメントによると「契約社員の試用期間」ということですが、仮に「有期契約の更新拒絶」ということですと労働契約法19条2号に定める契約更新に対する合理的期待が必要となります。
この場合、初回の契約更新も未了となると、類型的には合理的期待は認められにくい部類となります。
もっとも、他の職員についてはほとんど契約が更新されているという場合や、実際には無期契約であったといえる場合には不当な本採用拒否として争う余地が出てくるかもしれません。
まずは、求人情報や雇用契約書・雇用条件通知書を持参して弁護士に直接の対面相談をされることを強くおすすめいたします。
何か分からないことがあったら言ってねとは言うけど業務の内容など変更がある時はいつからいつまでなど具体的に教えて欲しいと思う。
仕事なんだから常に毎日同じじゃない、変わって当たり前、対応して当たり前って言われると難しいなと思ってしまう。
コメントありがとうございます！
指導に際しては改善点を具体的な行動ベースで説明する必要があると感じますね。
ただ「よく考えろ」「言わなくても分かるだろ」と言うだけでは指導不足を理由に解雇が無効になりやすいです。
基本労働者は労基法で守られているから
よほどの相当性がない限り解雇なんて出来ないよ、会社のルールや考え方なんて国の法律には絶対勝てないんだから、困ったら労基署か弁護士に相談したらすぐ解決する
ハローワークやインディードは、ブラック企業の温床になりやすいそうですね。
能力不足で解雇したい時ほとんどの経営者は解雇じゃなくて陰湿で残忍で悪質ないじめで心叩き潰して自主退職させるのが今の企業の体質でしょ
そんなもの訴訟なんて心壊された側には出来る気力もないだろうししてもトラウマで逃げ出すだけだわ
結局、経営者に徹底的に厳しい罰則を課して労働者を完全保護と労働者が経営者を断罪できる法律でも作らん限りは労働者が守られることはない、労働者がコストって概念を禁止して経営者が労働者を人的資産と認識して金を出し続ける事を強制でもさせないと労働者に未来はない
コメントありがとうございます！
まさに、退職強要の未然防止や訴訟支援には困難な問題がありますね･･･
ただ、弁護士が代理人になることで多少なりとも緩和できるストレスもあるので、その点を今後取り上げたいと思いました。
貴重なご意見ありがとうございました。
どうもはじめまして。労働問題の多くの処理経験からくる、労働者が知りたい部分の丁寧な説明とても勉強になります。過去動画全部拝見させて頂き、全部の動画高評価押させて頂きました。
あと、一つ質問がございまして、解雇の場合、労働審判と訴訟どちらがよいのか？知りたいです。私の場合は、詳しい知識もなく、整理解雇で弁護士の先生にとりあえず労働審判で委任契約したのですが、交渉レベルで相手方が反省の色も全くなく、妥協前提の話し合いとか無理なので、労働審判にしなくて訴訟ではっきり白黒つければよかったと悔やんでおります。
まだ労働審判第一回目がこれからのという段階なのですが、やはり労働審判は難しいかもしれないので訴訟ではっきりさせたいと思った場合、弁護士の先生の立場から見たらそのような依頼者は嫌なのでしょうか？労働審判だから委任契約を受けたけど、訴訟になったら代理人を辞めるとかあるのでしょうか？
もちろん労働審判と訴訟の差額費用はお支払い致しますが、現場の弁護士の先生の立場からのお話をお聞かせ頂けたら幸いです。すみませんがよろしくお願い致します。
コメントありがとうございます！
週1回更新ですが、コツコツがんばってまいります。
ご質問については簡単な一般論でしかお答えができないですが、整理解雇事案で労働審判はスタンダードな選択肢のひとつです。
私に限っていえば労働審判は「訴訟でも構わないんだけれども、労働審判の方が有利になりそう」という方針で受任するので全く問題ないです。
整理解雇や労働審判についても、折りを見て動画化させていただきたいと思います。
引き続きよろしくお願いいたします。
大変お忙しい中コメントどうもありがとうございます。訴訟移行についてのお話どうもありがとうございました。
代理人に直接質問すればよいのでしょうが、それで代理人とトラブルになってしまったら嫌でしたので、質問させて頂きました。今度代理人の先生にも直接訴訟移行のお話をしてみます。気がすごく楽になりました。本当にどうもありがとうございました。
解雇になってから、youtube上の解雇関係の動画はほとんど見たのですが、こちらのチャンネルは単に解雇の法律の説明だけではなく、解雇の相談は労基署行かない方が良いとか、裁判中の生活費のしのぎ方とか、労働者の方が悩むところそのものに対して深くアドバイスされているチャンネルなので、とても勉強になりました。
私を含めて、このチャンネルにすくわれる方は絶対にいらっしゃると思いますので活動応援させて頂きます。今回は訴訟移行のお話どうもありがとうございました。
週に2日しか働かせてくれなくて
まだ一人では仕事できないからあまり日にちがもらえませんでした。まだ、仕事ができなかったことき、具合がわるかった時にミスがでてしまいました。そして、週4になったとき、この4日間で全てのことを出来なきゃクビといわれました。態度も敬語をしてたけど週2だったらわすれることもありますよ。具合がわるかったときは時間まで1時間あるから好きなお店でゆっくりしてあさごはんをたべようとしたら時間じゃないのにつれてかれました。そして、休んでないのでミスが発生されて首にするぞと言われました。
これはどうなんでしょうか？
まだ使用期間の一ヶ月もたってないのに、論破したいけど、クビだと言われたら今度はどんな言葉 9をかえしたら効果があるのか、アドバイスをください。
おとといは仕事できるようになったねって言われたのにミスを連発してしまった。
わたしの場合はどうなんでしょうか？不当解雇になるんでしょうか？
コメントありがとうございます！
こちらでは具体的な回答はできないことをご容赦ください。
その上でですが、まずは労働契約書や就業規則を確認する必要がありそうです。
もともとの勤務日数が決まっていたのであれば、勤務先側もその日数だけ労働者に仕事をさせる義務があります。
そのため、不当に給料の支払を拒否する場合は、その分の給料を請求するなどの対応を検討することになります。
また、採用直後の場合にはスキル不足は通常想定されることなので、多少のミスは採用側も当然予想しなければなりません。
そのため、労働者に対する十分な指導・教育の機会がなければ解雇が無効になる可能性は高くなります。
試用期間は自由に解雇できるという勘違いが多いですが、それは間違いで基本的には労働契約法16条が適用される以上、解雇は厳しく制限されます。
ただ、個別事情は実際のやり取りやその際に作成された記録を見ないと判断ができないので、弁護士に直接対面での相談をされることをおすすめいたします。
根本の話ですが動画は新人の場合ですか？それとも中途でプロフェッショナルを雇用する場合ですか？後者の場合、その専門の成果物が基準に達していなかったときは能力不足となりますか？
うちの場合、グラフィックデザイナーで雇ったのですが、とてもじゃないが能力は新人より劣り（客に持っていけないレベル、判断はアートディレクター）、またレジュメはディレクション（といえば聞こえはいいが、自分の主観と客の反応で自分が手を動かしたわけではない）のみだったことがわかりました。そして零細企業なので配置換えを検討し、集金や納品などを命じても行く場所を忘れるわ、道順の組み立てができず通常の倍以上の時間はかかるわ、忘れ物をするわで散々でした。試用期間終了とともに解雇した（もちろん1ヶ月前に告知）のですが、ここまで酷い者でも解雇してはダメですか？
コメントありがとうございます！
想定される労働者は、新人というか職務範囲が限定されていない場合ですね。
確かに専門性と成果を前提に採用されている場合には解雇のハードルは下がります。
特に、試用期間中の本採用拒否だと求められる専門性・成果に到底満たないという理由で解雇が有効になるケースは散見されます。
ただ、日本の場合ですと労働契約書などで専門性や成果を明確に定めているケースはそれほど多くなく、また、試用期間中の本採用拒否がされていない場合には「低い成果を認めていたじゃないか」という争い方はあるかなと思われます。
ご質問のケースの場合はどうなのかについては、こちらでは個別の回答はできないので控えさせてください。
ご参考にしていただければ幸いです。
@@kokubuhayato-law
お返事ありがとうございます。
しかし、「低い成果を認めていたじゃないか」＞選考中、低い成果でいいなんて一言も言いませんし、専門職募集で低い成果でいいなんてことはないです。またペーペーに負けるベテランなんぞいません。
返事は返さなくてもいいのですが、解雇され側の人たちが全部善人で正しいという認識は改めたほうがいいのではないでしょうか。
この動画のように守られる社会になると良いと思います😅
もう10社以上解雇されている者より
いつも歯切れのいい的確な説明を拝見させて頂いております。
質問なのですが、解雇された労働者が地位確認と未払賃金の支払いを求めた場合(民事訴訟)、不当解雇と判断されると、労働者に対し、解雇された翌日から判決確定日までの支払い(バックペイ)及び、職場復帰を命じられると思います。
職歴が短い1ケ間の労働者(パ−ト.アルバイト)と数年間勤務した労働者とでは、バックペイと労働者の職場復帰を望まない場合の退職に見合う経済的代償金の支払額にどのような影響が生じるのでしょうか?
大変お忙しい中恐縮ですが、宜しくお願い致します。
コメントありがとうございます！
ご質問についてですが、特に和解交渉の場では影響があると感じます。
もちろん、個別事件の特徴や担当裁判官の個性という部分もありますが、傾向的に「勤務歴が少ない若年者」に比べると「勤務歴が長い高齢者」の方が和解金額が大きくなりやすいです。
理由としては、後者の方が再就職がしにくく生活への支障が大きいこと、また、就労意欲が依然継続しているためバックペイの請求権を否定できないというものが挙げられます。
私自身は全く根拠がない理屈だと思いますが、そういう理由で和解金額に差を生じさせることがあるのは確かにあることなので、そういう現実を踏まえて和解に応じるか、それとも判決を求めるのかを弁護士と十分に協議してほしいと思います。
ご丁寧な回答有難うございました。
退職勧奨言い渡されました。コミュニケーションができない人と会社が判断したそうです。研修との名目で毎日日報書かされて、同僚や上司がそういう報告を人事にしていました。LINE登録してみます。
来月で解雇を書面にて通告されたものです。解雇の理由は、より著しい専門的なスキルや知識が必要になったのですいませんが…です。
ただ、入職する当時、求人情報には、知識、スキル、資格が必要という記載は一切無く、初心者でも安心してと記載があったのにも関わらず、上記のような理由で解雇になります。あまりにも腑に落ちないのですが、これは不当解雇になるのでしょうか？また、出来ればひと月のボーナス分位(10数万程)は慰謝料等の理由で請求出来たりしないものでしょうか…？
出来なければもう、精神的にもさっさと辞めたいので諦めますが…😢
コメントありがとうございます！
こちらでは細かい事情は把握できないことから、明確な回答ができないことをご容赦ください。
その上でですが、労働契約書や労働条件通知書に知識やスキル・資格について記載されていないのであれば、それらの能力は労働契約の内容とはなっていない（＝スキル不足での解雇は違法）となる可能性はあります。
もちろん企業側は専門的スキルのある人員を採用することは自由ですが、そのことで他の労働者を解雇する理由にはならないのが一般的ですね。
ただ、不当解雇を争う場合には地位確認＋バックペイを請求するのが通例で、その場合にはよほどの事情がない限り慰謝料は請求できないものとされています。
そのため、個人的には不当解雇を争う場合には再就職先を確保しつつ地位確認＋バックペイ請求をすることをおすすめしています。
もっとも、最終的にどのような方針で対応するかは弁護士により異なると思いますので、労働契約書、労働条件通知書、解雇予告通知書、解雇理由証明書、就業規則の写しなどを可能な範囲で持参して労働弁護団の弁護士などに直接対面で相談されることをおすすめいたします。
@@kokubuhayato-law
本当にご丁寧に突然のコメントにお答え頂き誠にありがとうございます🙇♂️
ただ精神的疲労が凄いので、慰謝料請求等を訴えるのは控えます🙇♂️誠に申し訳御座いません。
自分も洗脳のような、私がおかしいのかな( ´•̥̥̥ω•̥̥̥`)？と不安になっていたので、
至って(?)普通におかしい事されていると知れただけでも心が救われました😭
ただ、今思い出しても労働条件通知書？労働契約書？見た覚えも交付された覚えもない気が…条件は求人票で見た記憶はありますが…。色々怖くなってきたので、早く辞めれて良かったと思っときます🥲
本当にありがとうございます🙇♂️
人の能力なんてどう判断するんだろ。数値で出るならまだしも出来るできないなんてどうとでもとれるし、評価する人が違えばまた違うだろうに。
コメントありがとうございます。「評価の定量化」はまさに永遠の課題です。実際、正解がない問題だと思います。ただ間違いないのは、本人の意見を威圧する職場はトラブルを生みやすいです。
とは言え100人中100人が能力なしと判断できるレベルの人もいます。
コメントありがとうございます。
もちろん事例によっては解雇が有効なケースがありますが、大半は「業務に支障が生じたときの具体的なエピソード」と「そのときの指導記録」を当時の記録で残してないですね。
そういう場合ですと、裁判の場では「会社も大した問題ではないと考えていた」と扱われて解雇が無効になるのです。
まさに能力不足で解雇されました。
反論したいのですが、その際未払い賃金や休憩時間がなかったのでその辺請求したいと思ってます。
知りたいことは、未払い賃金って残業代とかになると思いますが時間は1分単位からできると聞きました。
8：00～15：00勤務だったとして15：14 15：06など14分や6分過ぎた場合、合算して未払い賃金として請求していいということでしょうか。それとも30分や1時間くらいないとだめでしょうか。
また休憩時間がなかったのですが、証拠となるものが無い（タイムカードとか休憩時間を打刻していない）、ほぼ1人で証明するい人が居ない場合でも請求できますか？（紅葉契約書には一様休憩時間の記載あり）
もしよろしければ、動画またはアドバイスいただけませんか？
コメントありがとうございます！
こちらでは個別の回答はできないので一般論になりますが、残業代については1分単位で発生します。
ご質問の想定ですと、14分や6分について残業代が発生すると思われます（所定労働時間が1日8時間未満なので割増なしの100％になります）。
休憩時間については、休憩時間中の業務連絡のメール・LINEや同僚の証言などがあるかもしれませんが実際には難しいところがあります。
概要欄に私のホームページのリンクがあり、そのなかに残業代問題を取り扱った専用ページがありますので、そちらもご参考いただければ幸いです。
ありがとうございます！
テンポ良い説明ありがとうございます。
試用期間の採用不可に上司が自己愛生パーソナリティ障害で、どなるとかいったような決定的な証拠がなく、録音やメールは証拠として残していたので、どの論点から証拠を整理して、弁護士にわたしたらいいのか迷っておりました。全部渡すと費用が凄くなるので、苦笑、その論点から整理したいと思います。
コメントありがとうございます！
証拠を残しておいていただけるのは弁護士としてもありがたい限りです。
その上で、録音データは貴重ですが、弁護士・裁判官は毎回聴き直すことはできないため、反訳書の作成はお願いしたいところです。
その負担を考えると、やはりLINEやメールで証拠が残っている事例は対応しやすいですね。
文字証拠を残していただく方向で今後も情報を発信できればと思います。
まさに潰されそうです。勉強させて頂いてます
コメントありがとうございます！
本チャンネルがお役に立てれば幸いです。
ただ、やはり早めに弁護士に直接対面で相談されることをおすすめします。
くれぐれも無理をされないでいただければと思います。